我们在企业进行面试、人才晋升评估的时候，很多企业都是凭借面试官的个人感觉，来确定候选人是否符合录用标准。

比如说面试官与候选人有共同的兴趣爱好、相同的工作经历等，都容易引起面试官的好感，很容易忽略岗位需要候选人具备的素质和能力是否与候选人一致。

最后导致候选人在实际工作中人岗不匹配，对公司的人力成本浪费很大。怎么当初面试感觉挺好的，到了岗位上就不行了呢？或者说HR觉得候选人挺好的，用人部门很容易就否决了呢？

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这中间有很重要的一个原因就是，没有建立大家都有共同认知的人才甄选标准，所以想要有效甄选人才，第一步及时要建立人才甄选标准。

一、任职资格体系

任职资格体系主要是关注员工冰山上看得见的部分，也有的任职资格包含冰山下的部分，为了更好地区分任职资格与胜任力模型，我们将任职资格定义为冰山模型可见部分。主要包括知识、经验、技能、行为。

知识： 指知识结构 （学历背景、广度和深度） ，比如大专、本科、工程机械专业等。

经验： 工作年限、行业经验、业绩成果。比如制造业HR岗位5年工作经验；

技能： 专业技能和技能结构 （人际关系，解决问题、协作能力、信息管理、学习能力等） ，比如注册财务师、高级焊工等；

行为： 行为模块、行为要项，行为标准是完成某一业务领域内工作活动的成功行为总和，比如担当高级销售专员所具备的绩效表现。

建立了这些任职资格标准，很容易通过分析判断出来候选人与岗位的要求匹配度，所以在我们的职位说明书里面，要体现这一部分的内容。

任职资格也是对者候选人较为简单的甄选标准，相对于胜任力模型而言，其设计、实际运作都比较简单，但是如果需要更加精准的人才甄选或者公司高级人才的甄选，就需要结合胜任力素质模型。

二、胜任力模型

能力模型一般分为三种：

一种是文化价值观导出来的能力，适用于全体员工与主管，比如说亲和力、责任心、创新能力、客服意识、执行力等；

二种是采用分层级架构的方式，按照不同的领导层级进行架构，不同层级主管有不同的能力标准。比如说低阶管理者的激励能力、目标管理能力、团队建设能力；高阶管理层的战略管理能力、投资决策能力等；低阶和高阶管理层往往在相同的胜任力素质的程度也会有差异。比如决策能力，低阶管理层需要达到2级就可以，而高阶管理层需要达到4级或更高。

三种是分为不同的职能部门与岗位架构能力模型，比如说市场类人员具备市场信息分析能力、商务谈判能力等；研发类人员的创新能力、项目管理能力等

架构能力模型时要根据目的决定先建立哪种模型。如果想推进公司的文化，那么可以采用文化导出的能力模型；如果需要发展领导人，可架构层级领导力模型；如果要针对某个职能部门进行大批量招募，那么就需要对这个职能部门单独建立模型。

三、两者之间的区别

在实际运用中，任职资格与胜任力素质相互融合。

胜任力素质是通过不同方式表现出来的知识、技能、自我认知、特质、动机等素质集合，来判断未来工作业绩卓越和业绩一般的员工。

企业可以根据实际情况建立人才的评估标准，可以先从较为简单的“显性部分”任职资格做起来，成为人才评估的基础标准，等到运用成熟后再建立胜任力评估模型。

总结：

常见的人才选拔标准有任职资格体系和时间和胜任力模型，企业可以根据自身情况，先建立较为简单的任职资格体系，最后慢慢过渡到胜任力模型。

有了评价人才的标准，才能根据不同岗位、不同层级的要求，为企业找到合适的人才，避免出现人才浪费，提升管理人员水平，促进人才梯队良性发展。